據(jù)財聯(lián)社報道，平安銀行零售條線啟動降薪，7月至9月遞延獎金按6折發(fā)放，未來獎金發(fā)放比例將依據(jù)業(yè)績情況進行調(diào)整。

(資料圖)

平安銀行的這一動作，恰好趕在財政部下發(fā)《關(guān)于進一步加強國有金融企業(yè)財務(wù)管理的通知》（以下簡稱《通知》）后不久。

因為涉及到優(yōu)化內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)的問題，《通知》被普遍解讀為金融業(yè)的“限薪令”。從宏觀來看，銀行業(yè)的薪酬制度改革早已在內(nèi)部推進中。平安銀行這一舉動，不論基于何種動機，都是整體改革的一部分。而《通知》的實施，將會再一次加深政策對銀行內(nèi)部收入分配的影響，限薪和分化將同時成為銀行薪酬體系的趨勢。

對于銀行業(yè)來說，薪酬制度改革早已在內(nèi)部推進。而《通知》的實施，將會再一次加深政策對銀行內(nèi)部收入分配的影響，而限薪和分化將同時成為銀行薪酬體系的趨勢。

也許不久之后，限薪、降薪等收入的調(diào)整，將會不僅僅發(fā)生在一家銀行、一個條線之上，而調(diào)整了誰的？怎么調(diào)整的？這才是值得關(guān)注的焦點。

01

股份行調(diào)整空間大于國有行

近日，財政部下發(fā)了《關(guān)于進一步加強國有金融企業(yè)財務(wù)管理的通知》（以下簡稱《通知》）。

《通知》主要是針對中央金融企業(yè)以及其他國有金融企業(yè)，其中涉及到了國有金融企業(yè)內(nèi)部收入分配的問題。

《通知》要求中央金融企業(yè)和其他金融國有企業(yè)，要優(yōu)化內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，科學(xué)設(shè)計薪酬體系，合理控制崗位分配級差。并提出了具體的政策要求——“總部職工平均工資增幅原則上應(yīng)低于本企業(yè)在崗職工平均工資增幅，中高級管理崗位人員平均工資增幅原則上不高于本企業(yè)在崗職工平均工資增幅”。

這一政策要求被普遍解讀為金融業(yè)的“限薪令”。其實在《通知》下發(fā)之前，銀行薪酬制度改革就已經(jīng)開始了。

對于六大行來說，高級管理人員的薪酬，從2015年1月起，就開始按照中央企業(yè)負責(zé)人薪酬改革的政策執(zhí)行了。

從國有六大行2021年高級管理人員的年薪來看。董事長與行長的年薪一般都在81萬左右，副行長則在75完全左右。作為中央金融企業(yè)，六大行差不多執(zhí)行了統(tǒng)一的薪酬標準。

而“相對自由”的股份行工資更高，當然差異也很大。

民生銀行、招商銀行行長的年薪分別為430萬元和419.83萬元，平安銀行緊隨其后，行長年薪為387.95萬元。浦發(fā)銀行行長年薪283.25萬元，浙商銀行為211.06萬元。

股份行高級管理人員年薪的差異很大。

民生銀行、招商銀行、平安銀行在一個級別上。光大銀行、浦發(fā)銀行、浙商銀行、中信銀行在一個級別上，興業(yè)銀行與華夏銀行最低，興業(yè)銀行行長年薪為131.46萬元，副行長為118.3萬元。華夏銀行行長的年薪僅為67.85萬元，副行長為62.4萬元。

當然在股份行中，民生銀行、平安銀行都屬于民營銀行，原則上來講，并不受《通知》的影響。

整體看，目前，國有六大行高級管理人員的年薪，已經(jīng)遠遠低于股份行薪酬第一梯隊，也低于第二梯隊?！锻ㄖ穼嵤┮院?，增幅有限，但調(diào)整應(yīng)該也有限。而股份行受影響的程度恐怕要大于國有行。

對股份行來說，在降低高級管理人員的工資和提高基層平均工資之間如何選擇和調(diào)整，是接下來值得關(guān)注的問題。

02

內(nèi)部分化——按崗定價成趨勢

《通知》還提到，金融企業(yè)應(yīng)當合理控制崗位分配級差，充分調(diào)動一線員工、基層員工的積極性，有效平衡好領(lǐng)導(dǎo)班子、中層干部和基層員工的收入分配關(guān)系，對于總部職工平均工資明顯高于本企業(yè)在崗職工平均工資的，其年度工資總額要進一步加大向一線員工、基層員工傾斜力度。

在收入分配上向一線員工、基層員工傾斜，具體到銀行內(nèi)部的薪酬改革，表現(xiàn)為從行政化的“按人定價”，轉(zhuǎn)變?yōu)榫毣?、專業(yè)化的“以崗定價”。

從人均薪酬上看， 2021年，中信銀行平均工資為58.06萬元。招商銀行緊隨其后，2021年的平均工資為56.65萬元，興業(yè)銀行為55.47萬元，平安銀行為53.37萬元，浙商銀行為53.11萬元，民生銀行為51.49萬元，光大銀行為46.87萬元。

一般來說，股份行的平均薪酬要高于國有大行與其他銀行。從上市股份行的數(shù)據(jù)看，平均薪酬還是維持在了一個比較高的水平。

看起來，無論是在高級管理人員還是平均工資上，股份行的是水平都要高于國有大行，調(diào)整的空間似乎更大一些。

但其實我們并不能把《通知》簡單的理解為“限薪令”。因為銀行也要保證重點領(lǐng)域、關(guān)鍵崗位、高潛人才的薪酬競爭優(yōu)勢才行。

在建立科技人才人力資源體系與激勵機制方面，銀行實際上是在對標互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)。銀行必須建立有競爭力的管理和薪酬機制，才能吸引到更多、更強的科技人才。目前整體來看，銀行科技崗位的薪酬仍低于頭部的互聯(lián)網(wǎng)科技企業(yè)。

因此銀行的薪酬制度改革更多的會變現(xiàn)為分化——向基層傾斜、向技術(shù)崗位傾斜，薪酬的差異，將不僅僅體現(xiàn)在不同的職級之間，更表現(xiàn)為不同崗位之間的差異。

另外一個值得關(guān)注的點是，《通知》要求建立健全薪酬分配遞延支付和追責(zé)追薪機制。

對于金融企業(yè)高級管理人員及對風(fēng)險有直接或重要影響崗位的員工，基本薪酬一般不高于薪酬總額的35%，根據(jù)其所負責(zé)業(yè)務(wù)收益和風(fēng)險分期考核情況進行績效薪酬延期支付，績效薪酬的40%以上應(yīng)當采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年。

在這一點上，所有的上市銀行都按照監(jiān)管的要求，根據(jù)《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，建立了高級管理人員績效薪酬延期支付機制與追索扣回機制。我們在財報中看到的稅前報酬總額，包含了要延期支付的績效。

具體做法是，每年從高管績效薪酬中，按照一定比例，提留風(fēng)險基金。高級管理人員的績效薪酬，都設(shè)置了延期支付，一般的延期支付期限為3年。考核期內(nèi)，如果出現(xiàn)違規(guī)、違紀或者職責(zé)內(nèi)風(fēng)險超常暴露等情況，將相應(yīng)的扣回相關(guān)責(zé)任人的風(fēng)險金?？冃匠曜匪骺刍匾?guī)定適用于已離職或退休人員。

總的來看，銀行內(nèi)部收入分配的趨勢也明朗了——高層受限，向基層傾斜，從按職級定價，到按崗位定價。